La loi de partage sur la valeur ajoutée dispose qu’à partir du 1 er Janvier 2025, il
est obligatoire pour toute entreprise de 11 salariés et plus de proposer de
l’épargne salariale à ses salariés.
L’épargne salariale est composée du :
Nous accompagnons les entreprises d’au moins un salarié à mettre en place
un PEE et un PERCO que nous gérons.
Les avantages sont multiples. Le choix de supports d’investissements que nous opposons est vaste et qualitatif:
Verser une prime classique à un collaborateur coûte cher : la somme supporte des charges patronales et salariales, puis l'impôt sur le revenu. Au final, une part importante de l'effort de l'entreprise n'arrive jamais dans la poche du bénéficiaire. Les dispositifs d'épargne salariale répondent précisément à ce problème : à coût entreprise équivalent, le montant net perçu est nettement supérieur, grâce à un régime social et fiscal de faveur.
C'est aussi un outil de fidélisation puissant dans les métiers en tension, et — point souvent ignoré — un moyen pour le dirigeant lui-même de se constituer une épargne dans des conditions très avantageuses.
Oui, sous condition d'effectif. C'est le point le plus déterminant et le plus méconnu de tout le sujet. Dès lors que l'entreprise emploie au moins un salarié en plus du dirigeant, celui-ci peut généralement bénéficier des dispositifs mis en place, au même titre que ses équipes — y compris de l'abondement de l'employeur, donc de sa propre société.
Pour un dirigeant de TPE ou de PME, c'est fréquemment le moyen le plus efficient de se verser un complément de revenu et de constituer une épargne, en comparaison d'une prime ou d'une distribution de dividendes. C'est le premier point que nous vérifions lors de l'audit.
Facultatif, l'intéressement lie une prime collective à l'atteinte d'objectifs de performance définis dans un accord : résultat, productivité, qualité, objectifs extra-financiers. Il est déductible du résultat de l'entreprise et bénéficie d'un régime social allégé. C'est le dispositif le plus souple, car l'entreprise en fixe librement la formule.
Elle redistribue une fraction du bénéfice aux salariés. Obligatoire au-delà d'un certain effectif, elle peut être mise en place volontairement en deçà. Sa formule de calcul est encadrée par la loi, ce qui la rend plus rigide que l'intéressement mais tout aussi avantageuse fiscalement.
Le PEE est le réceptacle : il accueille l'intéressement, la participation, les versements volontaires et l'abondement. Les sommes sont bloquées cinq ans, avec de nombreux cas de déblocage anticipé — acquisition de la résidence principale, mariage, naissance, rupture du contrat de travail. Les gains bénéficient d'une fiscalité privilégiée.
Même logique que le PEE, mais orienté retraite : les fonds sont bloqués jusqu'au départ, sauf pour l'achat de la résidence principale. Il permet des versements plus importants et se combine parfaitement avec un PER individuel. Voir notre page retraite et succession.
C'est le multiplicateur du dispositif. L'entreprise complète les versements du bénéficiaire selon une règle définie à l'avance, dans la limite d'un plafond. L'abondement est déductible du résultat et échappe aux charges sociales classiques : c'est le mécanisme le plus rentable de l'ensemble, pour le salarié comme pour le dirigeant.
| Dispositif | Caractère | Blocage des fonds | Atout principal |
|---|---|---|---|
| Intéressement | Facultatif | Aucun (ou 5 ans si versé au PEE) | Formule libre, liée à la performance |
| Participation | Obligatoire selon l'effectif | 5 ans | Partage du bénéfice encadré |
| PEE | Facultatif | 5 ans, nombreux cas de déblocage | Réceptacle central, fiscalité allégée |
| PERECO | Facultatif | Jusqu'à la retraite | Plafonds élevés, effort retraite |
| Abondement | Facultatif | Selon le plan alimenté | Déductible, socialement allégé |
La mise en place suit quatre étapes. Nous déterminons d'abord la combinaison adaptée à votre effectif, à votre rentabilité et à vos objectifs — fidélisation, complément de revenu du dirigeant, effort de retraite. Nous rédigeons ensuite l'accord, qui définit la formule de calcul, les bénéficiaires et les règles d'abondement, avec les formalités de dépôt correspondantes. Nous sélectionnons le teneur de compte et l'offre financière associée, en architecture ouverte. Nous assurons enfin le suivi : information des bénéficiaires, ajustement de l'accord et arbitrages des supports.
Constellation Patrimoine intervient de bout en bout et coordonne l'opération avec votre expert-comptable. Le premier rendez-vous découverte est offert.
Rédigé par Mevlana Yildirim, fondateur de Constellation Patrimoine, Conseiller en Investissements Financiers (CIF), enregistré à l'ORIAS sous le n° 101280329. Cabinet situé au 11 Avenue de Friedland, 75008 Paris — premier rendez-vous découverte offert. Informations générales à caractère indicatif, ne constituant pas un conseil personnalisé.
La participation devient obligatoire au-delà d'un certain effectif. En dessous, tous les dispositifs — intéressement, participation, PEE, PERECO, abondement — restent facultatifs mais peuvent être mis en place volontairement, ce qui est souvent très avantageux pour une petite structure et pour son dirigeant.
Oui, sous condition d'effectif : dès lors que l'entreprise emploie au moins un salarié en plus du dirigeant, celui-ci peut généralement bénéficier des dispositifs mis en place, abondement compris. C'est fréquemment le moyen le plus efficient pour un dirigeant de TPE ou de PME de se constituer une épargne, comparé à une prime ou à des dividendes.
Les fonds sont en principe bloqués cinq ans, mais la loi prévoit de nombreux cas de déblocage anticipé : acquisition de la résidence principale, mariage ou PACS, naissance ou adoption à partir du troisième enfant, rupture du contrat de travail, invalidité, surendettement. Le PERECO est quant à lui bloqué jusqu'à la retraite, sauf achat de la résidence principale.
L'intéressement est facultatif et sa formule est librement définie par l'entreprise, en fonction d'objectifs de performance qu'elle choisit. La participation redistribue une fraction du bénéfice selon une formule encadrée par la loi et devient obligatoire au-delà d'un certain effectif. Les deux se cumulent et bénéficient d'un régime social et fiscal de faveur.
Le coût de mise en place est modeste au regard de l'avantage obtenu, et l'essentiel du coût correspond aux sommes effectivement versées aux bénéficiaires — sommes déductibles du résultat de l'entreprise. Le premier rendez-vous découverte est offert et permet de chiffrer précisément le dispositif adapté à votre situation.
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